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售后服务维修热线网点(总部/各点)统一24小时电话昨日相关部门传达新政策，老班主与新生代掌门人传统班社管理模式的当代困境与突围老班主坐在后台的旧木椅上。他手里捏着一把折扇。扇骨已经磨得发亮。他管理的戏班有四十多人。从学徒到琴师。每个人的吃喝拉撒他都管。早晨六点喊起床。晚上十点查铺。谁练功偷懒他拿戒尺打手心。谁家里有困难他悄悄塞钱。这种管理像一家人过日子。讲的是情分和辈分。老班主说戏班不是公司。是祠堂。规矩写在脸上。威严刻在皱纹里。徒弟们怕他。也敬他。可这两年他越来越觉得吃力。年轻演员来了又走。说受不了管得太细。说没有个人空间。老班主不明白。我管你们吃住。给你们排戏。怎么就成了束缚。

新生代掌门人小周是科班出身。他接手父亲的小剧场时只有二十八岁。他把演员分成三个组。每组设组长。实行项目制考核。排练厅装了指纹打卡机。演出补贴按票房分成。他还建了演员微信群。每天发日程表。用共享文档排档期。老班主看了直摇头。说戏班不像戏班。像工厂。小周不争论。他请老班主看了一场新编戏。演员自己改台词。灯光师提方案。谢幕时观众鼓掌十分钟。老班主沉默了很久。他看见年轻演员眼睛里闪着光。那种光他在旧戏班没见过。旧戏班只有敬畏。没有主动。

传统班社管理模式的核心是人身依附。师傅带徒弟。三年学徒两年效力。徒弟住师傅家。干杂活学手艺。这种模式培养出扎实功底。也形成紧密的情感纽带。问题是它建立在资源匮乏时代。演员没有别的出路。只能依附班社。今天不同了。艺术院校每年毕业大量学生。短视频平台给每个人展示机会。演员不再需要靠一个班社活命。老班主的困境在于。他还在用旧绳子捆新柴火。越捆越散。新生代掌门人的突围在于。他把绳子换成了磁铁。用共同目标和利益把人才吸过来。小周取消坐班制。改成排练到场演出到场。其余时间自由安排。他设立创作基金。演员可以报选题。通过评审就给钱排戏。他还请老班主当艺术顾问。专门负责传统戏的传帮带。老班主起初不乐意。后来发现年轻人主动找他学身段。因为学好了能加戏份。老班主感慨。以前我逼着他们学。现在我教他们抢着学。变了。也没变。

当代困境有三个层面。第一是情感契约失效。老班主靠个人威望维系班社。可年轻人不认威望。认规则。第二是培养周期缩短。传统科班要七年。现在市场等不了七年。新生代掌门人用工作坊加演出实践。三个月推出一台戏。虽然粗糙。但演员在实战中成长快。第三是分配机制僵化。老班主的班社吃大锅饭。主演和龙套差距不大。小周改成底薪加绩效。主演拿票房提成。龙套有场次费。多劳多得。老班主一开始骂这是铜臭。后来看见龙套演员主动加练。因为多上台就多挣钱。他不说话了。

突围路径不是谁取代谁。是两代人互相借力。老班主守住底线。基本功不能丢。戏德不能丢。新生代掌门人打开天花板。用现代管理工具释放活力。小周请老班主给年轻演员讲旧社会戏班的苦。讲一句台词练三百遍的故事。年轻演员听完写心得。小周把心得发在公众号上。阅读量很高。老班主也学会了用微信群发通知。虽然经常发错表情包。但他不再反对打卡。只是要求打卡机别装在练功房门口。装在茶炉旁边。打完卡顺手泡杯茶。这个细节让年轻演员觉得温暖。传统班社的人情味没有消失。只是换了形式。新生代掌门人明白。管理不是把人管死。是把人激活。老班主的威严来自岁月。小周的效率来自工具。两者结合。戏班才能既守住根。又长出叶。

最后一场演出谢幕时。老班主站在侧幕。看见小周被演员们抛起来。他笑了。转身对琴师说。咱们那套该进博物馆了。琴师问那咱们呢。老班主拍拍他肩膀。咱们当导游。带他们看博物馆。别让他们迷路。

　　此外，典型案例还体现了人民法院实质性化解矛盾纠纷的做法。在一个案例中，用热企业拖欠某总供暖公司长达18年，欠费金额超过24万元，而简单一判了之难以快速实现资金回笼，可能影响冬季供热保障。于是，人民法院强化立审执协调配合，推动纠纷实质化解。通过核对多年欠费凭证、推送同类型案例示范释法，联动供热主管部门、供热行业协会协同疏导等，促成双方达成以房抵债调解方案，并同步跟进执行过户流程，一次性化解陈年积欠热费纠纷。

【编辑者:耿华】